«Мы ведь просто шутим». А ты всё больше боишься работы
Это начинается с колкости при других. Потом кто‑то снова комментирует твой акцент, пропускает тебя при передаче информации или ставит под сомнение то, что ты делаешь. Когда ты протестуешь, слышишь: «У тебя нет чувства дистанции». Ты начинаешь задумываться, действительно ли происходит что‑то плохое, или ты, может быть, преувеличиваешь.
Это пример, иллюстрирующий проблему, а не описание конкретной компании. Похожие ситуации требуют внимательного изучения фактов: что происходит, как часто, в каком контексте и с какими последствиями.
Не каждая сложная ситуация на работе является моббингом. Однако не нужно ждать полной уверенности, что это моббинг, чтобы сообщить о унижающем поведении или искать поддержку.
Этот материал открывает тему разговора с Анной Вилдер, экспертом‑психологом Twoja Norwegia. В нём мы отделяем правовые определения, выводы исследований и инструменты для упорядочивания собственных переживаний.
Что такое моббинг по норвежскому определению?
По данным Arbeidstilsynet, моббинг — это ситуация, при которой один человек систематически испытывает негативные действия со стороны одного или нескольких лиц: действия повторяются в течение некоторого времени, и пострадавшему трудно от них защититься.
В этом определении сочетаются четыре элемента:
Негативные действия — направленные против человека или затрудняющие его профессиональную ситуацию.
Повторяемость и длительность во времени — речь идёт о процессе, а не только об отдельном споре.
Систематичность — последовательные события формируют схему обращения.
Трудность защиты — отношения не позволяют эффективно остановить ситуацию.
Превосходство не обязательно вытекает из функции руководителя. Оно может быть связано с поддержкой группы, контролем информации или влиянием на распределение работы. Такая неравновесность также описана норвежским институтом медицины труда СТАМИ.
Здесь нет правила, что перед обращением нужно выждать полгода. Периоды, используемые в исследовательских опросниках, не являются инструкцией о том, сколько вредоносного поведения работник должен терпеть.
Моббинг, преследование, домогательства и конфликт — разные понятия
В Норвегии юридически ключевое значение имеет более широкая защита от преследований, то есть от запугивания или поведения, нарушающего достоинство. Моббинг — одна из его форм.
Понятие Co oznacza w praktyce?
Моббинг - Повторяющиеся, систематические негативные действия во времени и трудность защиты.
Преследование - Действия, бездействие или высказывания, целью или следствием которых является, в том числе, запугивание, унижение или принижение достоинства. Также соответствующе серьёзный единичный инцидент может подпадать под это определение.
Сексуальные домогательства - Нежелательное внимание сексуального характера, имеющее в нормативных актах определённую вредоносную цель или следствие.
Иное неприемлемое поведение - Другое ненадлежащее поведение, от которого также защищает закон.
Конфликт - Спор, в котором стороны имеют относительно равную возможность изложить свою позицию и защититься. Однако он может перерасти в домогательства.
Определения и их различия описаны в Arbeidstilsynet - домогательства и в Arbeidstilsynet - моббинг.
Отсутствие оснований для того, чтобы назвать ситуацию моббингом, не означает автоматически, что поведение допустимо или безразлично для здоровья.
Что говорят норвежские нормы? Основание в Ловдате
Положение § 4-3 Закона о рабочей среде касается психосоциальной среды труда. Оно защищает целостность и достоинство работника и запрещает домогательства, в том числе сексуальные домогательства, и иное ненадлежащее поведение. Также учитывает организацию работы, противоречивые требования, чрезмерное давление времени и доступность помощи.
Юридически важно формулирование цель или последствие. Объяснение «я не хотел никого обидеть» не закрывает оценку происшествия. В то же время само ощущение огорчения не служит однозначным показателем нарушения: необходимо исследовать поведение, его контекст и степень тяжести.
Положения о сообщении о нарушениях содержатся в разделе 2 A Закона о рабочей среде, в том числе обязанность расследовать сообщение и запрет на репрессалии. При домогательствах, связанных, например, с полом или происхождением, значение имеет также § 13 закона о равенстве и запрете дискриминации.
Актуальный текст Закона о рабочей среде также доступен на сайте Arbeidstilsynet.
Как может выглядеть моббинг? Обратите внимание на шаблон, а не только на отдельный эпизод
Норвежские психологи и исследователи Столе Эйнарсен, Ларс Гласё и Мортен Биркеланд Нильсен описывают прямые и косвенные действия, касающиеся человека или его работы. Их обзор исследований в журнале Норвежской психологической ассоциации помогает понять, почему важен весь ход ситуации.
Примеры для анализа:
Подрыв личности: повторяющиеся прозвища, унизительные комментарии, высмеивание акцента.
Изоляция: исключение из необходимой коммуникации и постепенное отстраивание от коллектива.
Создание препятствий для работы: непредоставление информации, а затем обвинение в предсказуемой ошибке.
Дискредитация: приписывание некомпетентности без опоры на факты и возможности исправления.
Двойные стандарты: различное обращение в сопоставимых ситуациях без содержательного объяснения.
Наличие одного элемента само по себе не является диагностическим критерием. Ошибка при отправке сообщения и систематическое отрезание одного человека от информации требуют иной оценки.
Может ли превращение унижения в шутку считаться моббингом?
Да — если повторяющиеся «шутки» формируют модель причиняющего вред обращения и от них трудно защититься. Кроме того, они могут быть формой преследования. Arbeidstilsynet прямо перечисляет ранящие шутки и насмешки среди возможных проявлений такого поведения.
В типичной ситуации коллега регулярно имитирует вашу манеру речи. После просьбы прекратить вы слышите при других: «Опять обиделся». Стоит описать обе части события — комментарий и ответ на установленную границу.
Полезные вопросы:
Смеёмся ли мы вместе, или группа смеётся за счёт одного человека?
Могу ли я отказаться участвовать без дальнейшего унижения?
Повторяется ли поведение несмотря на заметный дискомфорт или протест?
Подрывают ли комментарии моё положение перед другими?
Вам не нужно доказывать, что у обидчика отсутствует чувство юмора. Описывайте конкретные слова, обстоятельства и последствия. Улыбка, молчание или попытка разрядить напряжение не должны автоматически считаться согласием.
Источник: Arbeidstilsynet - преследование.
Когда ситуация может быть тяжёлой, но не являться моббингом?
Честная оценка учитывает также другие объяснения. Речь не о том, чтобы умалять ваши чувства, а о правильном распознании проблемы и выборе реакции.
Иллюстративная ситуация
Что нужно проверить? Руководитель указывает на ошибку и просит исправить. Говорит ли он о задаче, приводит ли основания и даёт ли возможность объясниться? Вам не дают повышения. Каковы были критерии и применялись ли они добросовестно? Вам не прислали приглашение на одно собрание. Касалось ли оно ваших задач? Было ли это ошибкой или элементом повторяющегося исключения? Меняется график или круг обязанностей. Есть ли организационное обоснование и соответствует ли изменение правилам трудоустройства? Происходит резкая перепалка. Был ли это спор сторон с равными возможностями защиты или закреплённое преимущество и унижение?
Неприятная информация может быть оправданной. Однако реальная ошибка сотрудника тоже не даёт права на публичное унижение. Разделяйте содержание замечания, способ его передачи и историю обращения.
СТАМИ обращает внимание, что некоторые косвенные проявления поведения поначалу трудно отличить от единичного случая. Поэтому полезно собирать конкретные наблюдения, а не сразу трактовать намерения других людей.
Женщины и мужчины — одинаковое право на защиту
Нет правила, что женщина должна быть «менее эмоциональной», а мужчина должен терпеть унижение. Пол не оправдывает оскорбительного обращения.
Примеры, требующие внимательного рассмотрения контекста:
в отношении женщины: подрыв компетенций через комментарии о внешности, материнстве или стереотипно приписываемых эмоциях;
в отношении мужчины: высмеивание потребности в помощи, болезни или ухода за ребёнком лозунгом «настоящий мужчина не жалуется»;
в отношении любого человека: изоляция, запугивание, сексуальные подколы или давление, заставляющее терпеть поведение, которого он не желает.
Это редакционные примеры, а не статистическое распределение поведения по признаку пола. Женщины и мужчины могут как испытывать преследование, так и совершать его.
Arbeidstilsynet указывает женщин, молодых людей и временно трудоустроенных как группы с повышенным риском сексуальных домогательств. Они могут проявляться в словесной, физической или невербальной форме; достаточно одного достаточно серьёзного отдельного случая.
В то же время исследование, описанное СТАМИ, показывает, что само ощущение способности защититься не является универсальной защитой от дальнейшего моббинга. Не перекладывайте, таким образом, ответственность на человека, который «должен был ответить решительнее».
Провоцирование реакции: когда видимой становится только ваша вспышка
Представим себе серию мелких колкостей. После очередной кто-то повышает голос. С этого момента разговор касается исключительно его реакции, а предыдущие события исчезают из описания.
Такая ситуация требует проверки всей последовательности. Сам по себе взрыв не доказывает, что кто-то заранее целенаправленно провоцировал. Это также не исключает возможности, что до взрыва имело место травля.
Подготовьте две отдельные записи:
Что предшествовало моей реакции? Даты, слова, действия и присутствующие лица.
Как я отреагировал или отреагировала? Что я сказал(а), что сделал(а) и что требует разъяснения.
Вместо «они хотели довести меня до бешенства» запишите: «После третьего комментария о моей национальности я, повысив голос, сказал(а), чтобы они прекратили». Это пример способа ведения записей, а не решение конкретного дела.
Не нужно диагностировать коллегу как «нарцисса» или приписывать ему скрытые намерения. Для рассмотрения жалобы необходимы наблюдаемые действия и контекст.
Ощущения и здоровье: сигналы, которые не стоит игнорировать
СТАМИ/НОА связывает опыт моббинга с повышенным риском тревожных и депрессивных симптомов, нарушений сна и более длительного отсутствия по болезни.
Обратите внимание, появляются ли до работы, после контакта с определёнными людьми или после служебных сообщений:
напряжение и боязнь следующей встречи;
трудности со сном или концентрацией;
навязчивый разбор разговоров;
отстранённость, чувство стыда или потеря доверия к собственной оценке;
ухудшение повседневного функционирования.
Это перечень для разговора о здоровье, а не тест, подтверждающий моббинг. Похожие жалобы могут иметь и другие причины. Их отсутствие не доказывает, что на работе всё в порядке.
Если состояние здоровья ухудшается, ищите помощь параллельно с выяснением профессиональной ситуации. Helsenorge подчёркивает значение организации работы и поддержки в предотвращении стресса.
Инструмент для распознавания ситуации: шесть вопросов вместо интернет-диагноза
В психологических исследованиях используются инструменты, описывающие конкретные негативные поведения, в том числе Опросник негативных действий — НАК. Приведённые ниже вопросы являются авторским редакционным пособием для подготовки беседы, не копией НАК и не валидированным тестом.
Что именно происходит? Запишите слова или действия вместо самой ярлыка «моббинг».
Повторяется ли поведение? Зафиксируйте даты и связи между событиями.
Существует ли объективное объяснение? Отделите профессиональные требования от унижающей формы поведения.
Какие у меня возможности защиты? Могу ли я объяснить ситуацию и безопасно поискать помощь?
Что происходит после замечания? Прекращается ли поведение или возникает новое унижение?
Какие последствия для работы и здоровья? Что изменилось и с какого момента?
Не суммируйте ответы, чтобы получить результат «вам устраивают моббинг». Возьмите записи к человеку, который поддерживает вас, в профсоюз, работодателю или специалисту.
Когда реагировать? Не нужно ждать, пока вы не заболеете
При первом тревожном событии: запишите его и обдумайте, можете ли вы безопасно объяснить ситуацию. Если хотите, установите простую границу: «Я не хочу комментариев о моём происхождении. Давайте поговорим о задании».
Если поведение повторяется или является серьёзным: ищите поддержку и сообщите о конкретной проблеме. Прямая конфронтация не является условием для получения защиты. Если возможным виновником является руководитель, выберите другой надлежащий канал.
При угрозах, насилии, домогательствах или явном ухудшении здоровья: не откладывайте поиск помощи до тех пор, пока не соберёте «достаточное количество» инцидентов.
Arbeidstilsynet описывает возможности подачи сообщения. Уведомление не обязано быть написано юридическим языком.
Как документировать инциденты?
Ведите краткий, объективный дневник. Разделяйте факты, собственные интерпретации и последствия. Сохраняйте документы, к которым у вас есть законный доступ; не забирайте чужие данные и не используйте конфиденциальные материалы, не связанные с делом.
Что записывать?
Иллюстративный пример:
Дата, место, канал: 15 октября, брифинг команды.
Слова или действия: был повторён комментарий о моём акценте; затем я не получил инструкций, переданных остальной части команды.
Присутствующие: имена и должности присутствовавших, без предположений о том, что они подтвердят.
Моя реакция: я попросил прекратить комментарии и прислать инструкции.
След: сообщение с инструкцией; заметка, составленная после встречи.
Последствие: я не смог начать задание без информации; сообщил об этом руководителю.
Не публикуйте обвинений в социальных сетях вместо использования надлежащего канала сообщения. Собранная информация должна помочь прояснить дело.
Куда сообщить о проблеме и чего ожидать?
Лицо или учреждение — чем могут помочь?
Работодатель, соответствующий руководитель, указанный канал подачи сообщений Расследование дела и внедрение мер, обеспечивающих безопасную рабочую среду. Если жалоба касается непосредственного руководителя, воспользуйтесь другой соответствующей инстанцией.
Представитель доверия / профсоюз Поддержка работника и помощь в подготовке дальнейших действий.
Представитель по охране труда Поддержка по вопросам условий труда; эту роль не следует автоматически отождествлять с личным представителем одной из сторон.
Служба охраны здоровья на рабочем месте — БХТ Помощь по вопросам здоровья и условий труда, если компания пользуется такой службой.
Arbeidstilsynet Рекомендации и надзор за соблюдением требований к рабочей среде; не заменяет вашего юриста и не присуждает компенсацию за вас.
Лечащий врач и психолог Оценка состояния здоровья, поддержка и лечение; они не заменяют внутреннее расследование в компании.
ЛДО, дискриминационная комиссия, юрист Выбор пути по делу о дискриминации или возмездии и оценка компетенции соответствующего органа. Не каждое дело о травле подлежит рассмотрению комиссией.
Роли участников разъясняет Arbeidstilsynet. При споре о увольнении или расторжении трудового договора быстро проконсультируйтесь с профсоюзом или юристом - могут действовать короткие сроки.
Краткий образец первого обращения
„Я сообщаю о поведении, которое вызывает у меня опасения по поводу безопасной рабочей среды. В периодах […] произошло […]. Присутствовали […]. Поведение повторяется / инцидент был серьёзным, потому что […]. Прошу подтвердить получение обращения, расследовать дело и информировать о дальнейших шагах, а также о мерах защиты от ухудшения моего положения. Прошу также предоставить возможность участия поддерживающего лица на встрече”.
Это редакционный образец для адаптации, а не гарантия определённого результата рассмотрения. При языковом барьере попросите письменное резюме и помощь, чтобы убедиться, что содержание соответствует вашему опыту.
Что должен сделать работодатель? Что с ответными мерами?
Работодатель должен расследовать обращение в разумные сроки и обеспечить безопасность вовлечённых лиц. Это включает возможность представления позиции также лицом, в отношении которого выдвинуты обвинения. Само обращение не устанавливает его/её вины.
Необходимы беспристрастность, установление фактов и адекватные меры. Когда обвинения касаются руководителя, нужно обеспечить проведение дела таким образом, который не подрывает добросовестность его расследования. Правила описывает Arbeidstilsynet - порядок действий после обращения.
Репрессалии могут включать негативные действия, связанные с жалобой, например угрозы, исключение из коллектива или необоснованное ухудшение условий. Не каждое последующее решение работодателя является репрессалией — его основания также подлежат оценке. Документируйте, что изменилось после подачи жалобы. Arbeidstilsynet указывает Дискриминерингснемнда как возможный путь в делах о репрессалиях; объём компетенции нужно проверять, особенно при увольнении или расторжении контракта.
Что может сделать психолог, а чего не решает?
Психолог может помочь упорядочить переживания, оценить психическое состояние, работать над симптомами и подготовкой к трудным разговорам. Для получения помощи не требуется юридического подтверждения моббинга.
Норвежский Хельседиректоратет подчёркивает, что лечащий специалист часто знает только одну сторону дела. Поэтому он не должен на этом основании утверждать перед работодателем, что моббинг действительно имел место. Он может, однако, описывать здоровье, симптомы и функционирование пациента. Профессиональный вопрос нужно выяснять параллельно.
Исследования, обсуждаемые в Тидсскрифт фор Норск психологфоренинг, указывают на важность лечения симптомов тревоги и депрессии с учётом профессиональной ситуации. Помощь не должна сводиться к указанию работнику просто привыкнуть к вредящим условиям.
О возможной нетрудоспособности и об увольнении решает уполномоченное лицо на основании состояния здоровья. Сам профессиональный конфликт не даёт автоматического права на увольнение. Сам по себе титул психолога в Норвегии не означает полномочий выдавать сикмелдинг; правила изложены в NAV.
Подход в Польше похож?
Цель схожа: защита работника от настойчивого вредоносного обращения. Однако правовые конструкции отличаются. В Польше есть отдельное определение моббинга в Трудовом кодексе, а Норвегия использует широкую защиту от преследований и требование безопасной рабочей среды. Поэтому не переносите автоматически польские критерии на норвежское дело.
Важная дата: согласно сообщению польской ПИП с 5 ноября 2026 г. в Польше меняются правила, касающиеся моббинга. Материал подготовлен 15 октября 2026 г.; ситуацию в Польше следует оценивать в соответствии с действующим правовым состоянием.
Об этом спросим Анну Виллдер
В разговоре с психологом-экспертом портала Twoja Norwegia мы хотим в первую очередь рассмотреть следующие вопросы:
Как распознать, что я начинаю оправдывать вредоносные действия?
Как отличать собственный страх от наблюдаемой модели обращения, не обесценивая эмоции?
Что делать, когда стресс мешает спокойно рассказать о событиях?
Как поддержать подвергающегося преследованию человека, не побуждая его к рискованной конфронтации?
Какие сигналы указывают на то, что нужна срочная психологическая или медицинская помощь?
Анна Вилдер ведёт практику Психохельп. Согласно представленному профессиональному описанию, она работала, в том числе, в сфере психического здоровья, ППТ, БУП и лечении зависимостей; спектр её помощи также охватывает стресс и истощение. В цикле Twoja Norwegia она будет вносить психологическую перспективу. Её вклад не заменяет индивидуальной юридической оценки.
Вам не нужно решать всё дело в одиночку
Вы можете не знать, является ли правильным словом «моббинг», «преследование» или «конфликт». Вы всё равно можете сказать: «Это происходит, так влияет на мою работу и мне нужно, чтобы кто‑то это проверил».
Начните с конкретики, поддержки и заботы о здоровье. Установление названия проблемы не должно быть условием серьёзного к ней отношения.
Учебный материал не заменяет индивидуальной юридической консультации или медицинской консультации. При непосредственной угрозе жизни или здоровью звоните по 113, а при угрозе, требующей срочного вмешательства полиции — 112.
